一个优秀领导的真本事：与下属谈心聊天

一个优秀领导的真本事：与下属谈心聊天

世界变化真快，颠覆随时随刻发生。领导者习惯的纯粹指令性、自上而下的管理模式越来越没有市场——年轻员工普遍对管理者那种高高在上发布命令式的做法不买账。未来，替代模式是什么？

一部分答案是：领导如何管理组织内部的沟通，即他们如何处理来自员工以及员工之间的信息沟通。传统的公司信息交流必须让位于更为动态和复杂的沟通流程。更为重要的是，这一流程必须是谈心式对话。

以上洞见来自我们一项关于21世纪组织沟通的研究项目。在两年多的时间里，我们采访了多家组织的专业沟通人士以及最高领导层。他们或明或隐地表达了与员工“对话”的努力或者试图在公司中“推动对话”的愿望。基于研究中采撷到的真知灼见和案例，我们开发出了一套的领导模式，称之为“组织对话”。

我们发现，当下，睿智的领导会以一种类似寻常谈心的方式来与员工沟通，不再像过去那样高高在上地发号施令。此外，他们推出并促成在组织里养成“对话即是美”的文化模式。这种方式的闪光处在于，它使得大型企业或成长型企业可以像小公司那样敏捷运作。通过与员工对话，而不是发号施令，企业能够保留或重新获得一些优势，比如：运营灵活性、高度的员工敬业度、紧密的战略协同度，这些特质让初创型企业在业绩上超过更成熟的竞争对手。

在模式的开发过程中，我们提炼出反映谈心基本属性的组织对话四大要素：亲近感、互动性、包容性和意向性。这些要素倾向于相互强化，最后，它们共同组成了一套完整的流程。

亲近感是要更加靠近员工。它是领导力的一个特质。并且，它描绘出优质对话的特质，这种对话能缩小彼此间的距离。这种距离除空间上之外，还包括精神层面的亲近。领导者要避免高高在上、公事公办的姿态，这是公司化这个词最坏的含义。互动性，在一场真正的对话中，会有你来我往的讨论。人人都要参与其中，而不是自言自语。包容性意味着人人平等的机会。

最为显著的创新是，企业正在鼓励员工提供原创内容。某种程度上，这是对你在商业网站上看到的用户原创内容的改变。这样一来，员工就真正地作为正式的内容提供者参与到了对话中来，而不只是信息的被动消费者。第四点意向性至关重要，真正意义上的对话是开放的，不是漫无目的的。一个真正的对话，即便只是在两个人之间，也不是闲聊，而是有议程的，因为我们想从谈话中有所收获。就像一场普通的谈心一样，你要确保能够从中得到什么。一场真正有意义的组织对话是有重大战略价值的。它旨在将对话的每个方面与组织的重大竞争性和战略性目标联系起来。

亲近感：零距离

谈心已经发展到：无论象征性的还是在实际操作层面，参与各方都保持着近距离接触。同样，组织对话也要求领导将自己与员工的对话距离缩短到无限小。这种距离无论来自制度上、态度上还是空间上，都会把领导和员工分离开来。在对话亲近感盛行的环境下，有决策权威的人可以通过一些方式寻求并获得手下人的信任（因此获得他们的密切关注），这包括：培养倾听组织各层级人员的技巧、学会与员工直截了当、坦诚相对地交谈。领导与员工之间在地理上的靠近既不现实也不必要。相反，他们之间的心心相印却是必要的。擅长对话的领导会从宝座上走下来，直面与员工进行透明沟通的挑战。

亲近感的表现形式多种多样，比如：获得信任、良好倾听、更加私人化。没有信任，就没有亲近感。实际上，反之亦然。没有人会愿意与有所隐瞒或抱有敌意的人敞开心绯，双方的讨论也只有彼此信任时才会有所回报。说起来容易，信任起来很难。在组织里，员工越来越难以信任领导，领导只有真诚、坦率才能获得员工的信任。

互动性：倡导对话

就其定义而言，谈心涉及到两人或多人之间进行交流。显然，一个人孤掌难鸣，只有互动才能激发火花，组织对话亦如此。它要求领导与员工交谈，而不仅向员工讲话。互动让对话焕发光彩、收获连连，避免了一个人唱独角戏。对互动的追求建立在亲近感之上，会进一步强化亲近感：如果员工能借助制度保护畅所欲言，互动时双方的距离感就会微不足道，沟通效果也能水到渠成。

在一定程度上，向更强互动的转变反映了向沟通渠道运用的转变。几十年以来，（旧有）技术造成任何大规模的组织内部沟通既困难又单一。公司用以实现沟通规模和效率的媒介——尤其是纸媒和广播——只能单向运行。但是，新渠道却摧毁了这种单向结构。社会化技术，让领导和员工能够用谈心的方式完成组织对话。

但是，互动性并不仅是找到并运用合适技术的问题。同样重要（如果不是更重要）的是，需要用社会化思维来支持社会化媒体。通常，组织的主导文化会反对任何把信息交流转变成双向沟通的行为。经证实，对很多高管和经理人而言，把每种媒介当作扩音器来支配的诱惑很难抵制。然而，在一些公司里，领导却促成了真正具有互动性的文化——无论是价值观、规范还是行为都构建了一个欢迎对话的空间。

在思科沟通文化中起关键作用的前CEO约翰·钱伯斯，他召开各种论坛来与员工保持接触。比如：每两个月一次，他为生日刚好在这段时期的所有思科员工举办“生日座谈会”。高层管理人员不被邀请，以防他们的在场时导致与会人员放不开。钱伯斯每月还录制一个视频博客，通过电子邮件的形式向所有员工传达即兴创作的简短信息。视频的应用，使得他可以直接、非正式、即兴地与员工谈话；这也意味着即时性，有助于构建公司上下的信任感。尽管视频博客本身有单向性的局限，钱伯斯及其团队却通过视频向员工们回邀反馈意见，让沟通变得更有互动性。